Télétravail au Bénin: L’urgence d’un cadre légal

Le télétravail, accéléré par l’essor du numérique et la crise sanitaire de la Covid-19, bouleverse l’organisation du travail. Pourtant, au Bénin, il demeure sans encadrement juridique, ce qui pose de nombreux problèmes. Le docteur Julien Coomlan Hounkpè, spécialiste du numérique et enseignant à l’Université d’Abomey-Calavi, souligne que cette lacune entraîne une application inadaptée des règles classiques, notamment en matière de durée du travail, d’accidents professionnels et de contrôle des conditions de travail.

Ce mode d’organisation repose sur l’utilisation des technologies numériques pour accomplir une activité hors des locaux de l’employeur. Mais au-delà du simple changement de lieu, il modifie en profondeur les relations professionnelles. « L’usage du téléphone et des outils informatiques crée une nouvelle forme de subordination, où le travailleur est sollicité en dehors des heures ouvrées », note Dr Hounkpè.

La cybersurveillance devient également une source de préoccupations. Certains employeurs mettent en place des dispositifs de suivi stricts, soulevant un dilemme entre contrôle de la productivité et respect de la vie privée. « Le principe de l’inviolabilité du domicile doit primer, empêchant toute ingérence excessive de l’employeur », rappelle le juriste.

Des règles inadaptées

L’un des principaux défis concerne la reconnaissance des accidents du travail. « En entreprise, un accident survenu pendant les heures de travail est présumé être d’origine professionnelle, mais cette règle est difficilement transposable au télétravail », explique le spécialiste. L’inspection du travail se heurte, elle aussi, à des limites: comment garantir des conditions de travail sûres lorsque le domicile devient le lieu de production ?

Le contrôle du temps de travail pose également problème. L’article 142 du Code du travail béninois fixe la durée hebdomadaire à quarante heures, mais la flexibilité du télétravail complique le suivi des horaires réels.

Sur le plan collectif, l’isolement des télétravailleurs rend plus difficile l’exercice du droit de grève et la représentation syndicale. Les travailleurs à domicile doivent pourtant bénéficier des mêmes protections que ceux en entreprise.

Pour le Dr Hounkpè, l’adoption d’un cadre légal spécifique s’impose. Il recommande l’introduction d’une définition officielle du télétravail dans le Code du travail, précisant ses conditions d’application et les droits des salariés. Le télétravail devrait être encadré par des accords collectifs ou des chartes d’entreprise, définissant notamment la durée et les conditions de travail. Il est essentiel de distinguer le télétravail régulier, organisé par un accord collectif ou une charte, du télétravail occasionnel, établi par un accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur ne devrait pas pouvoir l’imposer unilatéralement et serait tenu de justifier tout refus d’une demande de télétravail.

Garantir les droits 

L’encadrement du télétravail passe aussi par la protection des droits des salariés. Dr Julien Hounkpè préconise la reconnaissance d’un droit à la déconnexion pour éviter les sollicitations en dehors des heures de travail. L’instauration de plages horaires précises permettrait de limiter les abus.

La cybersurveillance doit être strictement réglementée. L’employeur devrait informer les salariés des dispositifs mis en place et obtenir leur consentement. Toute intrusion injustifiée dans la sphère privée doit être interdite.

Il est également nécessaire de reconnaître les accidents survenus sur le lieu de télétravail comme accidents du travail. L’adoption d’une présomption d’imputabilité permettrait de protéger les télétravailleurs en cas d’incident.

L’inspection du travail doit voir son rôle clarifié afin de garantir des conditions de travail conformes à la législation, sans porter atteinte à la vie privée des salariés.

L’employeur doit aussi assumer les coûts liés au télétravail, y compris l’achat des équipements informatiques, les abonnements à Internet et les frais de maintenance. Cette prise en charge pourrait être précisée dans les conventions collectives ou définie sous forme de remboursement.

Enfin, la représentation collective des télétravailleurs doit être renforcée. Les représentants du personnel doivent adapter leur action pour inclure les travailleurs à distance, notamment par la mise en place de réunions virtuelles.