Droit du travail: Les spécificités relatives aux femmes et enfants

Il existe des travaux pour lesquels, l’on ne peut se permettre d’employer des femmes, des femmes enceintes ou de jeunes enfants. De même, il est proscrit, pour quelque raison que ce soit, d’affecter une femme, une femme enceinte ou un enfant d’un certain âge à un poste pour lequel le travail exigible dépasse leur capacité physique. Le droit du travail protège la femme de façon générale, et en particulier la femme enceinte et les jeunes enfants.

Avis aux employeurs frustrés, qui en guise de punition, affecte des femmes ou de jeunes enfants à des sections où ils doivent supporter de lourdes corvées ! En son article 169, la loi N° 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code du travail en République du Bénin dispose: « L'inspecteur du travail peut requérir l'examen des femmes et des jeunes travailleurs par un médecin agréé en vue de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés. La femme ou le jeune travailleur ne peut être maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être affecté dans un autre emploi convenable. Si cela n'est pas possible, le contrat doit être résolu avec une indemnisation comme en cas de rupture normale du contrat de travail ».

S’agissant des enfants, l’article 166 du Code du travail est péremptoire : les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise avant l'âge de 14 ans. Et pour ceux qui ont 14 ans révolu, le législateur prévoit une clause de non discrimination: «Les jeunes travailleurs âgés de 14 à 21 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de leur catégorie professionnelle. Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun cas subir des abattements de salaires ou déclassements professionnels du fait de leur âge ». Les enfants de 14 ans à 21 ans, à l’instar des personnes handicapées, ne doivent donc faire l'objet d’aucune discrimination en matière d'emploi. D’ailleurs, obligation est faite à l’employeur de tenir un registre de toutes les personnes de moins de 18 ans employées dans son entreprise, avec pour chacune d'elles, l'indication de sa date de naissance. Cela facilite le contrôle et le suivi du traitement des jeunes travailleurs. Le législateur précise en outre qu’un arrêté conjoint du ministre chargé du Travail et du ministre de la Santé, pris après avis du conseil national du travail, fixe la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdits aux femmes, aux femmes enceintes et aux jeunes gens, ainsi que l'âge limite auquel s'applique l'interdiction.

A ces aménagements, s’ajoutent ceux relatifs aux congés de travail. Faut-il le rappeler, les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans et ceux âgés de 18 à 21 ans, quelle que soit la durée de leurs services, ont droit, s'ils le demandent, à un congé fixé respectivement à 30 jours et 24 jours ouvrables, sans qu'ils puissent exiger une allocation de congé au-dessus de ce que qu'ils ont acquis en raison du travail accompli au moment de leur départ en congé. S’agissant des mères de famille, qu’elles soient salariées ou apprenties, celles qui ont moins de 21 ans ont droit à deux jours de congé supplémentaires pour chaque enfant à charge et celles qui ont plus de 21 ans n’en bénéficient qu’à compter du quatrième enfant à charge. Si ces jours supplémentaires sont de nature à porter la durée totale des congés à plus de 30 jours ouvrables par an, le congé supplémentaire au profit des mères de famille est réduit à un jour par enfant à charge.

 

Il arrive bien souvent que des femmes, en situation de travail, craignent pour leur emploi dès qu’elles tombent enceintes, ou avortent indéfiniment le projet de concevoir, par peur de perdre leur emploi. La grossesse n’est pas une cause de licenciement et aucun employeur n’a le droit de renvoyer une salariée du fait de son état de grossesse. L’article 171 du Code du travail prévient: « En dehors du cas de faute lourde non liée à la grossesse et du cas d'impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse apparente ou médicalement constatée ». Et même si le licenciement a été prononcé dans l'ignorance de la grossesse, la salariée dispose d'un délai de quinze jours pour justifier de son état. Le licenciement est alors annulé, à moins que cela soit intervenu suite à une faute lourde qui n’a aucun rapport avec l’état de grossesse. Par exemple, si la salariée, comptable de son état, a détourné des millions, elle ne saurait l’imputer à sa grossesse. A ce que l’on sache jusque-là, la médecine n’a pas encore lié le détournement et le vol aux effets secondaires de l’état de grossesse. En tout état de cause, aucun employeur ne peut licencier une femme pour quelque raison liée à l’état de grossesse. Le Code du travail prévoit des sanctions pécuniaires à l'encontre de tout employeur qui se risquerait à un tel acte. Ainsi, tout licenciement prononcé ou maintenu par l'employeur en violation des dispositions du code du travail, ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à douze mois de salaire. Ces dommages et intérêts sont dus sans préjudice de tous autres indemnités ou dommages et intérêts auxquels le licenciement peut donner naissance. C’est dire que les sanctions pécuniaires sont à un double niveau en cas de licenciement d’une femme du fait de son état de grossesse. Par contre, toute femme enceinte dont l'état a fait l'objet d'une constatation médicale peut rompre son contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à verser l'indemnité prévue en cas de rupture du fait de l’employé. Cette rupture ne peut, en aucun cas, donner lieu à des dommages et intérêts au bénéfice de l’employeur. Néanmoins,  ces garanties du droit du travail ne sont pas une raison pour faire de la conception, ''un travail'' renouvelable tous les ans, au péril de l’efficacité au travail.

En plus de ne pas la renvoyer, il faut lui accorder une attention particulière. Ainsi en dispose le droit du travail. Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence obligatoirement six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de l'accouchement, soit 14 semaines en tout. Ce congé peut être prorogé de quatre semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant soit de la grossesse, soit des couches. Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prorogée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines auxquelles la salariée a légitimement droit. Et quand l'accouchement a lieu après la date présumée, la femme ne reprend son travail qu'après huit semaines suivant l'accouchement. Il s’ensuit qu’en tout état de cause, les congés de maternité font 14 semaines au minimum ou plus. Et Pendant la période dudit congé, la femme a droit à la totalité du salaire qu'elle percevait au moment de la suspension du travail et conserve le droit aux soins gratuits et aux prestations en nature. L’attention se poursuit après l’accouchement. « Pendant une période de quinze mois à compter de sa reprise de travail, la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ce repos ne peut dépasser une heure par journée de travail. La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer l’indemnité de rupture », renseigne l’article 173 du Code du travail ?