Relation de travail: Le contrat et les obligations des parties

« Qui n’a pas travaillé n’a pas droit au salaire ». C’est une sentence bien connue ; pas péremptoire puisque l’on peut ne pas avoir travaillé (congés payés…) et avoir droit au salaire; mais qui au-delà de tout, donne un réel aperçu des exigences d’une relation de travail matérialisée par un contrat de travail. 

Le contrat de travail s’entend comme un accord de volonté par lequel une personne (l’employé ou le salarié) s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne (l’employeur), moyennant rémunération. Quelle qu’en soit la forme, le contrat de travail existe donc dès l’instant où le salarié s’engage à fournir une prestation de travail, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction de l’employeur. L’on peut retenir de cette définition, les trois éléments constitutifs essentiels du contrat de travail que sont : une prestation de travail, le paiement d’une rémunération et un lien de subordination juridique. Mais pour qu’il soit valide, le contrat de travail doit réunir quatre conditions. Primo, les parties au contrat doivent être capables de contracter (on parle de la capacité des parties au contrat); secundo, les parties doivent valablement donner leur consentement ; tertio, l’engagement doit porter sur un objet déterminé et quarto, la cause de l’engagement doit être licite. Exemple hypothétique : un contrat dans lequel une fillette de huit ans (défaut de capacité à contracter) signe un engagement avec un trafiquant, par contrainte ou par des manœuvres frauduleuses (vice de consentement), pour accomplir tout ce qu’on lui demande (absence d’un objet déterminé) dans le cadre d’un commerce de faux médicaments (cause illicite, activité illégale); est de nul effet. Une seule de ces conditions suffit à invoquer la nullité d’un tel contrat.

Fondamentalement, il existe deux types de contrat de travail. Le contrat à durée indéterminée (Cdi) et le contrat à durée déterminée (Cdd). Le contrat à durée indéterminée est un contrat de travail à temps plein qui ne prévoit pas la date de la fin du contrat. Un tel contrat n’est pas forcément écrit. Toutefois, il est recommandé de le consigner par écrit pour mettre en évidence les responsabilités des parties. Dans la pratique, lorsque la relation de travail entre un employeur et un employé démarre par un Cdi, il est préférable de faire un contrat écrit. Mais lorsque le Cdi survient après le renouvellement d’un Cdd préalablement écrit, l’employeur se passe généralement d’un contrat écrit puisque l’employé connait déjà ses responsabilités et a déjà pris l’habitude de les exécuter. Par ailleurs, même en l’absence d’un Cdi écrit, un cahier des charges précise les tâches attendues de l’employé. S’agissant du contrat de travail à durée déterminée, il est généralement à plein temps, obligatoirement écrit et il prévoit nécessairement une date de fin consignée au contrat. Le Cdd n’est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Un Cdd oral expose les deux parties à de grands risques. 

En dépit de leurs caractéristiques précises, le Cdi ou le Cdd peuvent connaître des formes particulières. Il peut s’agir d’un contrat de travail à temps partiel (dont la durée de travail est inférieure à la durée conventionnelle); d’un contrat temporaire (pour assurer un intérim) ; d’un contrat saisonnier (lorsque l’activité professionnelle fluctue au gré des périodes ou des saisons)… Quelle qu’en soit la situation, le contrat à durée déterminée est constaté par écrit et sa rupture avant échéance du terme se fait soit par accord (consensus) écrit des parties, soit pour faute lourde susceptible d’être appréciée par la juridiction compétence en cas de contestation, ou en cas de force majeure. Quant au contrat de travail à durée indéterminée, il est conclu sans terme et il peut être rompu à tout moment sous respect du préavis par la partie qui en prend l’initiative.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique car il renferme des engagements réciproques liant tant l’employeur que l’employé. D’où l’importance de bien lire un contrat avant de le signer. Car, faut-il le rappeler, les contrats et conventions régulièrement signifiés tiennent lieu de loi pour les parties contractantes. La principale obligation pour le salarié est de fournir la prestation convenue dans le cadre de la signature du contrat, dans le respect des clauses et dispositions encadrant le travail et des règles déontologiques. Par contre, il existe de nombreuses obligations à la charge de l’employeur. « L’employeur a l’obligation d’utiliser le travailleur pour le poste et au lieu convenus; l’obligation de payer le salaire convenu et conforme à la règlementation du travail en vigueur, aux conventions collectives et à la monnaie ayant cours légal et à bonne date (au plus huit jours après la fin du mois qui en donne droit) ; l’obligation de traiter le travailleur avec dignité et de s’abstenir de l’injurier et de l’humilier ; l’obligation de ne pas porter atteinte aux convictions religieuses ou syndicales du travailleur ; l’obligation de délivrer un certificat de travail à la fin des relations contractuelles et le certificat ne doit contenir aucune mention susceptible de nuire au travailleur », explique Faouziath Alfa Gambari 

Ouassagari, chef service Inspection du Travail et de la Prévoyance sociale. Outre ces obligations, elle énonce d’autres impératifs pour l’employeur. Il s’agit spécifiquement de l’obligation de s’affilier à la Caisse nationale de Sécurité sociale (Cnss) et de déclarer le travailleur à la Cnss dès le premier jour de son recrutement ; de disposer du registre de l’employeur ; de délivrer un bulletin de paie individuel au travailleur au moment du paiement du salaire ; d’établir un règlement intérieur si l’entreprise compte au moins 15 salariés et de le soumettre au visa de l’Inspecteur du travail ; de garantir l’ordre et le respect entre les travailleurs ; d’utiliser le travailleur dans les conditions de travail prévues par le règlement du travail en vigueur notamment en matière de durée du travail, de repos, de congés,  d’hygiène, de sécurité. Et l’on peut ajouter, à l’aune des récentes réformes, l’obligation de souscrire à une police d’assurance pour une couverture sanitaire de tous les employés. L’article 87 de la loi 98-190 portant code de sécurité sociale en République du Bénin dispose: « Sans préjudice des sanctions pénales prévues par la présente loi, les employeurs non déclarés, les employeurs qui ne cotisent pas à la Caisse, les employeurs qui ne déclarent pas leurs travailleurs sont astreints: à supporter l'ensemble des frais occasionnés par l'accident du travail ou la maladie professionnelle tels qu'ils sont déterminés par les présentes dispositions ; à verser à la Caisse, le montant du capital constitutif des rentes ». Faouziath Alfa Gambari Ouassagari ajoute : « L’affiliation de l’employeur et la déclaration des travailleurs à la caisse nationale de sécurité sociale est d’ordre public. Autrement dit, aucune excuse, aucune raison, ne peut justifier la non déclaration d’un travailleur. Est punie d'une amende de 5 000 francs à 50 000 francs, toute personne qui aura contrevenu aux dispositions relatives à son affiliation et la déclaration des travailleurs à la Cnss ».